Wilt u terug gebeld worden?

Wij bellen u wanneer het u uitkomt!

Het concurrentiebeding – nieuwe stijl


26 september 2014

Vanaf 1 januari 2015 gelden er extra eisen als u een concurrentiebeding wilt opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Mr. Joanneke Noordenbos van het Juridisch Centrum bespreekt (de aankomende wetswijzigingen van) het concurrentiebeding.

Het concurrentiebeding – de basis

Voordat ik de wijzigingen vanaf 1 januari 2015 bespreek, sta ik eerst even stil bij de basis. De basis verandert namelijk niet.

Wat is een concurrentiebeding?

De term “concurrentiebeding” is geen wettelijke term. En “relatiebeding” is dat ook niet. In de wet staat alleen een omschrijving van een beding:

Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn.

Onder deze omschrijving valt dus zowel een concurrentiebeding als een relatiebeding. In het navolgende wordt alleen de term concurrentiebeding gebruikt, maar daarmee wordt dus ook een relatiebeding bedoeld.

Wanneer is een concurrentiebeding geldig?

Een concurrentiebeding is alleen geldig als de werkgever dit schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Er is veel geprocedeerd over het antwoord op de vraag wanneer er voldaan is aan dit zogenaamde schriftelijkheidsvereiste. Als u zeker wilt zijn, zorgt u ervoor dat:

  1. het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen (en bijvoorbeeld niet alleen in een arbeidsvoorwaardenreglement) en
  2. de werknemer de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk ondertekent vóór de eerste werkdag.

Op grond van de nieuwe wet gaan er aanvullende regels gelden. Daar kom ik later hierna op terug.

Buiten werking stellen concurrentiebeding

Als er een geldig concurrentiebeding is, kan dit toch door de rechter (gedeeltelijk) buiten werking worden gesteld. De rechter kan een concurrentiebeding namelijk geheel of gedeeltelijk vernietigen vanwege het feit dat, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. De rechter maakt dus een belangenafweging.

Aanvullende eisen geldigheid per 1-1-2015

De hierboven genoemde regels blijven bestaan. Voor de wijze waarop u een concurrentiebeding moet sluiten bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verandert er in wezen niets. Alleen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, komt er een extra regel. Een concurrentiebeding is dan alleen geldig als:

uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Schriftelijke motivering

Er moet dus een schriftelijke motivering in het concurrentiebeding worden vermeld. Maar wat voor soort motivering dan? En hoe uitgebreid? De toelichting bij de wet is daar vaag over. In de praktijk zal dus moeten blijken welke eisen rechters aan de motivering stellen. Dit betekent dat pas na een juridische procedure zal blijken of de in het concurrentiebeding opgenomen motivering voldoende is of niet.

Noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

De toelichting op het wetsartikel is ook vaag over het antwoord op de vraag wat onder “noodzakelijk” of “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” moet worden verstaan.

Wat nu? Hoe stelt u een correct concurrentiebeding op?

Er bestaat veel rechtspraak over het (gedeeltelijk) buiten werking stellen van een concurrentiebeding. Zoals ik hiervoor al opmerkte, maakt de rechter daarbij een belangenafweging.

Ik raad werkgevers aan om bij het opstellen van een concurrentiebeding nieuwe stijl van tevoren zo’n belangenafweging te maken. En daarbij dan gebruik te maken van de criteria die nu uit de rechtspraak kunnen worden gedestilleerd. Deze criteria worden voor een belangrijk deel bepaald door het antwoord op de volgende vragen:

  • welke functie heeft de werknemer?
  • heeft de werknemer contact met klanten en bestaat er een reëel risico dat de werknemer klanten wegkaapt?
  • heeft de werknemer toegang tot concurrentiegevoelige informatie?
  • zou een geheimhoudingsbeding al voldoende soelaas bieden?

Daarnaast is het van belang dat u zich laat adviseren over welk type concurrentiebeding u in uw geval het beste kunt gebruiken. Denk bijvoorbeeld aan een concurrentiebeding gekoppeld aan een beperkt geografisch bereik. Of een beding dat de werknemer na het einde van het dienstverband verbiedt bepaalde relaties te benaderen.

25% KORTING op check en opstellen van arbeidsovereenkomsten
Hebt u hulp nodig bij het opstellen van nieuwe arbeidsovereenkomsten of het verlengen van bestaande arbeidsovereenkomsten? Dan bieden wij u tot 1 januari 2015 25% korting aan op onze dienstverlening. Een check van uw arbeidsovereenkomsten is al mogelijk vanaf € 50,- (exclusief BTW).

Hebt u nog vragen, wilt u een advies op maat of een vrijblijvende offerte ontvangen, neem dan contact op met mr. Joanneke Noordenbos op telefoonnummer 088 – 777 10 10 of per e-mail noordenbos@juridischcentrum.com.

Plaats dit artikel op FacebookPlaats dit artikel in LinkedInPlaats dit artikel in Twitter
  • Jarenlange ervaring in ontslag- en arbeidsrecht.
  • Slagvaardige en snelle behandeling van uw zaak.
  • Adviseren, onderhandelen en procederen in heel Nederland.
  • Zeer voordelige tarieven - geen torenhoge advocaatkosten.
stel gratis
uw vraag online
 
Laatste nieuws
Juridisch centrum...
helpt werknemers en werkgevers in heel Nederland!
Juridisch centrum helpt werknemers en werkgevers door heel Nederland!GroningenLeeuwardenAssenZwolleAlmeloZutphenArnhem's HertogenboschRoermondMaastrichtBredaDordrechtMiddelburgRotterdamUtrecht's GravenhageAlkmaarHaarlemAmsterdam