Wilt u terug gebeld worden?

Wij bellen u wanneer het u uitkomt!

0-urencontracten, oproepcontracten en min-maxcontracten: wat is er vanaf 1 januari 2015 nog mogelijk?


8 december 2014

De regering wil dat werknemers sneller een vast contract krijgen. Daartoe wordt met ingang van 1 januari 2015 een aantal wetswijzigingen ingevoerd. Wat wijzigt er nu eigenlijk ten opzichte van de huidige situatie? Minder dan veel mensen denken. Onder het huidige recht zijn er namelijk ook al de nodige beperkingen voor flexibele contracten. Zeker als het gaat om 0-urencontracten en oproepcontracten. Alleen zijn werkgevers en werknemers zich vaak niet bewust van die beperkingen. Ik verwacht dat door de publiciteit over de nieuwe wetgeving het bewustzijn van werknemers wordt vergroot. Voor werkgevers is het dus van belang om te inventariseren op welke wijze zij op dit moment gebruik maken van flexibele arbeidscontracten en op welke wijze zij van flexibele arbeidscontracten gebruik willen maken in de toekomst met het oog op de aankomende wetswijzigingen.

Ik zal in het navolgende bespreken hoe het nu en straks geregeld is met 0-urencontracten,oproepcontracten en min-maxcontracten. Voor een goed begrip bespreek ik eerst kort de huidige relevante wettelijke regels.

Rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst – 7:610b BW

Kenmerk van flexibele contracten is dat er geen vast aantal uren per week of per maand is afgesproken. Als er geen vast aantal uren is afgesproken, bepaalt de wet het volgende:

Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.”

Het is dus niet zo dat altijd het gemiddelde wordt genomen van de afgelopen drie maanden. Het gaat om een rechtsvermoeden. Een werkgever kan tegenbewijs leveren tegen dit rechtsvermoeden. Een belangrijk onderdeel van dit tegenbewijs is de schriftelijke arbeidsovereenkomst.

Geen werk, toch recht op loon – artikel 7:628 BW

“Een werknemer behoudt het recht op loon als hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van werkgever behoort te komen,” zo bepaalt artikel 7:628 BW. Als een werkgever onvoldoende werk voorhanden heeft, wordt dat volgens vaste rechtspraak gezien als een normaal ondernemersrisico. Dat komt in redelijkheid voor rekening van werkgever. In de arbeidsovereenkomst kan worden afgesproken dat artikel 7:628 BW het eerste half jaar van de arbeidsovereenkomst niet van toepassing is. Dan heeft de werknemer dus toch geen recht op loon als er niet voldoende werk is.

Op dit moment kan de periode van een half jaar in een CAO worden verlengd. In branches waar veel gebruikt wordt gemaakt van flexibele arbeidscontracten (zoals in de horeca), gebeurt dat vaak ook. in de nieuwe wetgeving wordt deze mogelijkheid – dus om per CAO een langere uitsluiting van 7:628 BW af te spreken – drastisch beperkt.

Wanneer ontstaan de meeste problemen? Nu en straks.

De meeste problemen ontstaan in situaties waarin:
– de werknemer tamelijk structureel werkt èn
– artikel 7:628 BW van toepassing is.

Een praktisch voorbeeld. Een werkneemster komt in dienst als oproepkracht. Het is de bedoeling dat de werkneemster alleen invalt bij vakanties en ziekte. Al na een paar maanden blijkt dat er wel elke week behoefte is aan de inzet van de werkneemster. Zo werkt de werkneemster de ene week 10 uur, de andere week 15, dan weer 12 uur, enz. Na ruim een jaar geeft de werkgever aan de werknemer te kennen dat zij haar niet meer nodig heeft en dat zij dus niet meer hoeft te komen. Deze handelwijze van de werkgever is onjuist. De werkneemster heeft namelijk recht op loon over het gemiddelde aantal uren dat zij de afgelopen drie maanden heeft gewerkt.

Voor de werkgever is dit natuurlijk vervelend. De werkgever dacht namelijk dat zij van de ene op de andere dag ‘van de werkneemster af kon’. Hoe kan een werkgever dit probleem voorkomen? Door het arbeidscontract zo goed mogelijk af te stemmen op de feitelijke situatie. Ik noem twee voorbeelden.

a. feitelijke situatie: een werknemer werkt alleen incidenteel

Als een werknemer alleen incidenteel werkt, doet een werkgever er verstandig aan een 0-urencontract of oproepcontract overeen te komen. Het is daarbij van groot belang dat het schriftelijke contract in lijn is met de wettelijke regels, de CAO en de rechtspraak over oproepcontracten.

b. feitelijke situatie: een werknemer werkt structureel, alleen het aantal uren per week verschilt

In zo’n geval is het verstandig om twee contracten overeen te komen:
1. eerst een tijdelijk oproepcontract voor een half jaar afspreken, waarbij artikel 7:628 BW wordt uitgesloten(of langer als dat op grond van de CAO mogelijk is).
2. daarna kan een min-maxcontract worden afgesproken. Door het overeenkomen van een min-max contract wordt bij voorbaat feitelijk bewijs geleverd tegen het rechtsvermoeden dat de arbeidsduur gelijk is aan het gemiddelde van de afgelopen drie maanden. Een werkgever kan bijvoorbeeld een minimum aantal uur per jaar afspreken.

25% KORTING op check en opstellen van arbeidscontracten

Hebt u hulp nodig bij het opstellen van nieuwe arbeidscontracten of het verlengen van bestaande contracten? Dan bieden wij u tot 1 januari 2015 25% korting op onze dienstverlening. Een check van uw contracten is al mogelijk vanaf € 50,- (exclusief BTW). Hebt u nog vragen, wilt u een advies op maat of een vrijblijvende offerte ontvangen, neem dan contact op met Joanneke Noordenbos op telefoonnummer 088 – 777 10 10 of per e-mail noordenbos@juridischcentrum.com.

Plaats dit artikel op FacebookPlaats dit artikel in LinkedInPlaats dit artikel in Twitter
  • Jarenlange ervaring in ontslag- en arbeidsrecht.
  • Slagvaardige en snelle behandeling van uw zaak.
  • Adviseren, onderhandelen en procederen in heel Nederland.
  • Zeer voordelige tarieven - geen torenhoge advocaatkosten.
stel gratis
uw vraag online
 
Laatste nieuws
Juridisch centrum...
helpt werknemers en werkgevers in heel Nederland!
Juridisch centrum helpt werknemers en werkgevers door heel Nederland!GroningenLeeuwardenAssenZwolleAlmeloZutphenArnhem's HertogenboschRoermondMaastrichtBredaDordrechtMiddelburgRotterdamUtrecht's GravenhageAlkmaarHaarlemAmsterdam