Juridisch Centrum - Nieuws

De rol van een personeelsreglement

Fri, 22 Aug 2025 16:16:36 +0000

Een helder geformuleerd personeelsreglement is een essentieel instrument voor elke organisatie. Het biedt duidelijkheid en structuur voor zowel werkgevers als werknemers. Daardoor kunnen arbeidsconflicten worden voorkomen. In deze blog bespreken we de noodzaak van een personeelsreglement, de belangrijkste elementen die hierin opgenomen moeten worden en hoe dit document bijdraagt aan een prettige werkomgeving.

Waarom een personeelsreglement?

Een personeelsreglement is een document waarin de regels, procedures en gedragsverwachtingen zoals die binnen een organisatie gelden, zijn vastgelegd. Het doel van dit reglement is om duidelijkheid te scheppen en ervoor te zorgen dat iedere medewerker op dezelfde manier wordt behandeld. Een helder geformuleerd personeelsreglement heeft de volgende uitgangspunten:

Duidelijkheid: het zorgt voor transparantie over hetgeen van werknemers wordt verwacht en over welke procedures gevolgd moeten worden.
Gelijke behandeling: het waarborgt een eerlijke en gelijke behandeling van alle werknemers.
Voorkomen van conflicten: door duidelijk geformuleerde regels worden misverstanden en arbeidsconflicten voorkomen.
Juridische bescherming: het biedt juridische bescherming voor zowel de werkgever als de werknemers in geval van geschillen.

Wat moet er in een personeelsreglement worden opgenomen?

Een aantal aspecten dat verband houdt met de (procedurele) regels rondom de arbeidsovereenkomst, met de werkplek of met de werkbeleving moet worden vastgelegd in het personeelsreglement. Denk hierbij aan het volgende:

Gedragscode

Een gedragscode legt de basisprincipes en waarden vast die de organisatie belangrijk vindt, zoals integriteit en professionele omgangsvormen. Een duidelijke gedragscode zorgt ervoor dat elke medewerker weet wat er van hem of haar wordt verwacht als het gaat om houding en gedrag.

Arbeidsvoorwaarden

Een vermelding van de arbeidsvoorwaarden, zoals die binnen de organisatie van toepassing zijn. Het gaat hier om regels over onder andere werktijden, pauzes, overwerk, vakantie en verlofregelingen.

Gezondheid en veiligheid

Het opnemen van richtlijnen over gezondheid en veiligheid op de werkplek is zeer aan te raden. Dit omvat procedures voor noodsituaties, gebruik van beschermende uitrusting en regels voor het melden van onveilige situaties.

Discriminatie en pesten

Ook duidelijke richtlijnen die betrekking hebben op het voorkomen en aanpakken van discriminatie en pesten op de werkvloer behoren onderdeel uit te maken van een personeelsreglement. Denk hierbij aan procedures voor het melden van incidenten, onderzoeksmethoden en mogelijke disciplinaire maatregelen.

Gebruik van bedrijfsmiddelen en internet/e-mail

Leg in het personeelsreglement vast op welke wijze medewerkers bedrijfsmiddelen, zoals computers, telefoons en voertuigen, dienen te gebruiken. Neem ook regels op die verband houden met het (privé)gebruik van internet en e-mail.

Privacy en gegevensbescherming

Vermeld de maatregelen die je als organisatie neemt om de privacy van je werknemers te beschermen en op welke wijze persoonlijke gegevens worden verwerkt en bewaard. In dit verband is de regelgeving, zoals die blijkt uit Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), leidend.

Disciplinair beleid

Het disciplinair beleid beschrijft de procedures en mogelijke consequenties voor werknemers die zich niet aan de regels houden. Dit betreft het proces van waarschuwingen, schorsingen en ontslagprocedures.

Neem gerust contact op

Heb je vragen of behoefte aan juridisch advies bij het opstellen van een personeelsreglement? De deskundige juristen van het Juridisch Centrum staan voor je klaar. We zijn bereikbaar van maandag tot en met vrijdag tussen 08.00 en 18.00 uur. Bel ons op 085 - 029 5406 (lokaal tarief) voor een gratis eerste consult.

Boventallig verklaard? Wat zijn jouw rechten?

Fri, 22 Aug 2025 16:15:45 +0000

Boventalligheid betekent dat je functie bij je werkgever komt te vervallen vanwege een reorganisatie. In deze blog gaan we nader in op het begrip boventalligheid en wat de gevolgen hiervan zijn voor de werknemer - misschien jij wel - die boventallig is verklaard.

Redenen waarom een werknemer boventallig wordt verklaard

Er bestaan uiteenlopende redenen waarom een werkgever reorganiseert, met als mogelijk gevolg dat je als werknemer boventallig verklaard wordt. Denk bijvoorbeeld aan kostenbesparingen door efficiënter te werken, waardoor werkzaamheden worden afgestoten aan externe partijen of functies worden samengevoegd. Verder kan je als werknemer boventallig worden door het optimaliseren van arbeidsprocessen, automatisering, een bedrijfsovername of doordat een onderneming fuseert.

Niet direct ontslag bij boventalligheid

Als je als werknemer boventallig verklaard wordt, kan je werkgever niet meteen tot ontslag overgaan. Eerst moet worden vastgesteld of er binnen de organisatie - al dan niet met behulp van scholing - een andere passende functie voor jou voor handen is. Van een passende functie is sprake als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.

Ontslagvolgorde op basis van afspiegelingsbeginsel

Wanneer komt vast te staan dat er voor jou als boventallig verklaarde werknemer geen andere passende functie voor handen is, kan ontslag volgen. De werkgever moet zich daarbij houden aan de wettelijk voorgeschreven ontslagvolgorde van het zogeheten afspiegelingsbeginsel.

Dit beginsel houdt - kort gezegd - in dat werknemers met het kortste dienstverband per leeftijdscategorie (15-24 jaar, 25-34 jaar, 35-44 jaar, 45-54 jaar en vanaf 55 jaar) binnen uitwisselbare functies in dezelfde bedrijfsvestiging als eerste voor ontslag in aanmerking komen.

Boventallig verklaard met ontslag als gevolg - vaststellingsovereenkomst

Wanneer je werkgever het dienstverband wenst te beëindigen, omdat je boventallig bent geworden, is het vaak zo dat je werkgever, nadat zij een ontslagprocedure is gestart bij het UWV, je tegelijkertijd een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst aanbiedt om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen (een zogenaamde minnelijke beëindiging van het dienstverband).

De gedachte hierachter is dat ontslag via een procedure bij het UWV risico’s voor de werkgever met zich mee kan brengen (verleent het UWV toestemming om het dienstverband op te zeggen of niet?). Ook kan het doorlopen van een UWV-procedure geruime tijd vergen, terwijl een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden in de regel vlotter tot stand komt. De UWV-procedure wordt voortgezet als er geen minnelijke beëindiging van het dienstverband tot stand komt.

Belangrijk is om je te realiseren dat er aan de totstandkoming van een minnelijke regeling meestal onderhandelingen met de werkgever vooraf zijn gegaan. Het is aan te raden om die onderhandelingen niet zelf te doen, maar je daarin te laten begeleiden door een arbeidsrechtjurist.

Hulp bij ontslag door boventalligheid

Dreig je ontslagen te worden, omdat je functie boventallig is verklaard? Dan kun je rekenen op de hulp van het Juridisch Centrum. Wanneer je contact met ons opneemt en je jouw zaak aan ons voorlegt, is het eerste advies gratis.

Ontslag in de proeftijd rechten en verplichtingen van werkgever

Fri, 22 Aug 2025 16:14:08 +0000

De proeftijd is een belangrijke fase in een nieuw dienstverband, zowel voor de werknemer als voor de werkgever. Tijdens deze periode kunnen beide partijen bepalen of de samenwerking aan hun verwachtingen voldoet. Als werkgever is het essentieel om de juridische aspecten van ontslag tijdens de proeftijd te kennen, zodat je de juiste stappen kunt nemen en problemen kunt voorkomen. Wij geven je een overzicht van de rechten en verplichtingen van werkgevers in geval van ontslag tijdens de proeftijd.

Neem contact op met de ervaren juristen van het Juridisch Centrum. We zijn bereikbaar van maandag tot en met vrijdag van 08.00 tot 18.00 uur. Bel 085 - 048 7019 (lokaal tarief) voor een gratis eerste advies.

085 - 029 5415 Contact

Wat is de proeftijd?

De proeftijd is een vooraf schriftelijk overeengekomen periode aan het begin van een arbeidsovereenkomst waarin zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang kunnen beëindigen. De maximale duur van een proeftijd is wettelijk vastgelegd:

Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken.
Bij een contract tussen zes maanden en twee jaar mag de proeftijd maximaal één maand duren.
Bij een contract voor onbepaalde tijd of een contract van twee jaar of langer mag de proeftijd maximaal twee maanden duren.

Rechten van de werkgever tijdens de proeftijd

Flexibiliteit

Tijdens de proeftijd heb je als werkgever het recht om de arbeidsovereenkomst op elk moment op te zeggen zonder een opzegtermijn in acht te nemen en opgaaf van redenen. Dit geeft je de flexibiliteit om afscheid te nemen van een werknemer die niet aan de verwachtingen voldoet.

Verplichtingen van de werkgever tijdens de proeftijd

Discriminatie

Hoewel je als werkgever tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst kunt beëindigen zonder opgaaf van redenen, mag het ontslag niet discriminatoir zijn. Zo mag je als werkgever het dienstverband in de proeftijd niet opzeggen wegens zwangerschap, seksuele geaardheid of politieke gezindheid van de werknemer.

Schriftelijke bevestiging

Het is verstandig om het ontslag schriftelijk te bevestigen, ook al is dit wettelijk niet verplicht. Dit biedt duidelijkheid voor beide partijen en voorkomt misverstanden. In de ontslagbrief vermeld je de datum van beëindiging en kun je - maar dit is dus niet verplicht - de reden van ontslag vermelden.

Communicatie en feedback

Een respectvolle communicatie met de werknemer van wie het dienstverband wordt opgezegd in de proeftijd getuigt van een professionele opstelling. Informeer de betreffende werknemer tijdig over het ontslag en geef, indien mogelijk, constructieve feedback.

Dit kan de werknemer helpen om zich te ontwikkelen in een nieuwe werkkring. Ook kan het positief bijdragen aan het imago van je onderneming; de organisatie staat voor een professionele omgang met medewerkers.

Werkgever - aansprakelijkheid

Ondanks dat de proeftijd bedoeld is om de geschiktheid van een werknemer te beoordelen, blijf je als werkgever verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkomgeving. Zorg ervoor dat werknemers tijdens de proeftijd dezelfde rechten en bescherming genieten als de andere werknemers binnen de organisatie.

Wat te doen bij ontslag tijdens de proeftijd?

Documentatie

Documenteer de reden(en) voor het ontslag zorgvuldig. Dit kan van pas komen als de werknemer het ontslag aanvecht. Waak ervoor dat niet-discriminatoire redenen de grondslag vormen voor je beslissing om de medewerker in de proeftijd te ontslaan.

"Juridisch Centrum voor Ontslag en Arbeidsrecht heeft mij bijgestaan bij een conflict met mijn werkgever. Ik ben zeer te spreken over de snelle communicatie, adviezen en ondersteuning die ik heb gehad.""

Martijn uit Lelystad

Win juridisch advies in van het Juridisch Centrum

Bij twijfel over de rechtmatigheid van het ontslag tijdens de proeftijd is het verstandig om juridisch advies in te winnen. Wil je meer informatie of advies over ontslag in de proeftijd? Het Juridisch Centrum helpt je graag. We zijn bereikbaar op werkdagen van 08.00 tot 18.00 uur. Bel 085 - 029 6512 (lokaal tarief) of vul ons contactformulier in. Waar je ook gevestigd bent in Nederland, we staan voor je klaar.

Herplaatsingsverplichting bij ontslag

Fri, 22 Aug 2025 16:01:11 +0000

Wat zijn de regels en mogelijkheden voor werkgevers?

Bij ontslag speelt de herplaatsingsverplichting een belangrijke rol. Als een werkgever het dienstverband wenst op te zeggen of te ontbinden, is daarvoor niet alleen een redelijke grond vereist, maar moet ook komen vast te staan dat herplaatsing in een andere passende functie niet binnen een redelijke termijn mogelijk is.

In deze blog gaan we dieper in op de regels rondom de herplaatsingsverplichting. We kijken onder andere naar wat er van werkgevers wordt verwacht en welke mogelijkheden er zijn om aan de herplaatsingsverplichting te voldoen. Met deze informatie ben je als werkgever goed op de hoogte en voorbereid op situaties waarbij een herplaatsingsverplichting aan de orde is.

Wat is de herplaatsingsverplichting?

De herplaatsingsverplichting houdt in dat de werkgever, voordat het dienstverband kan worden opgezegd of ontbonden, eerst moet vaststellen of er een andere passende functie is voor de betreffende werknemer binnen de onderneming. Dit houdt in dat de werkgever actief moet zoeken naar geschikte functies en eventueel (bij)scholing aan moet bieden. De herplaatsingsverplichting geldt zowel bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als het geval waarin bijvoorbeeld sprake is van niet naar behoren functioneren.

Maximale inspanning voor herplaatsing

De herplaatsingsverplichting betekent dat de werkgever actief moet zoeken naar passende functies binnen haar organisatie en moet onderzoeken of het mogelijk is om door scholing herplaatsing in een andere passende functie te realiseren. Als komt vast te staan dat herplaatsing niet mogelijk is (en er is sprake van een redelijke grond), is ontslag mogelijk.

Redelijke herplaatsingstermijn

De redelijke herplaatsingstermijn is de periode waarin een werkgever moet onderzoeken of er een andere passende functie is binnen de organisatie voor de werknemer. Deze termijn is doorgaans gelijk aan de voor de werkgever geldende - wettelijke - opzegtermijn, maar in sommige situaties is de termijn langer. Dat geldt bijvoorbeeld wanneer sprake is van een werknemer met een arbeidshandicap.

De onderstaande tabel geeft een overzicht van de herplaatsingstermijn, gebaseerd op de duur van het dienstverband.

Arbeidsduur	Herplaatsingstermijn
< 5 jaar	1 maand
5-10 jaar	2 maanden
10 – 15 jaar	3 maanden
15 jaar>	4 maanden

Wanneer is een functie passend?

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer of waarvoor de werknemer binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zal kunnen zijn. In de regel gaat het hierbij om functies die aansluiten bij het niveau van de werkzaamheden die de werknemer verricht, maar dat hoeft niet per se het geval te zijn.

Wanneer bijvoorbeeld sprake is van disfunctioneren, kan een passende functie onder het functieniveau liggen van de functie die door de werknemer wordt vervuld; dit is aan de orde als de reden voor het disfunctioneren zijn oorzaak vindt in het feit dat de betrokken werknemer het vereiste niveau niet (meer) aankan.

Alle opties voor herplaatsing benutten

De herplaatsingsverplichting gaat verder dan het alleen zoeken naar openstaande vacatures binnen de organisatie. Bij de beoordeling of binnen de onderneming herplaatsing in een passende functie mogelijk is, dienen ook de arbeidsplaatsen van uitzendkrachten of tijdelijke medewerkers te worden betrokken.

Werknemers die werkzaam zijn voor bepaalde tijd, of die uitzend- of oproepkrachten zijn én die in een voor de betrokken werknemer een passende functie werkzaam zijn, zullen dus eventueel plaats moeten maken voor de werknemer wiens arbeidsplaats komt te vervallen.

Wat houdt de scholingsplicht in?

Bij het onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden moet de werkgever steeds in ogenschouw nemen of herplaatsing mogelijk is door het aanbieden van scholing. Bij scholing moet gedacht worden aan (kortdurende) opleidingen/cursussen waardoor de werknemer binnen de redelijke herplaatsingstermijn inzetbaar is voor de functie.

Het alleen adviseren een scholing te volgen, is onvoldoende. De werkgever zal scholing concreet en afgestemd op de persoon van de werknemer in relatie tot de functie moeten aanbieden.

Uitzonderingen op de herplaatsingsverplichting

De herplaatsingsverplichting geldt niet in alle situaties. De herplaatsingsverplichting is niet aan de orde in het geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Voorbeelden daarvan zijn als de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal of fraude. Verder ligt herplaatsing mogelijk niet in de rede als dit van werknemer niet kan worden gevergd in verband met een noodzaak tot verhuizing naar het buitenland, een aanzienlijk lager salaris, etc.

Is een werknemer verplicht om een passende functie te accepteren?

Een werknemer is niet verplicht om een aangeboden - passende - functie te accepteren, maar het weigeren ervan kan wel grote gevolgen hebben. Als een werknemer zonder goede reden een passende functie afwijst, leidt dit mogelijk tot ontslag zonder recht op een transitievergoeding of werkloosheidsuitkering.

Neem contact op met Juridisch Centrum

Heb je vragen over de herplaatsingsverplichting? Neem dan contact op met Juridisch Centrum. Onze experts staan klaar om jou als werkgever persoonlijk en deskundig advies te geven. Samen zorgen we ervoor dat ontslagprocedures geheel volgens de regels verlopen. Neem telefonisch contact op via 085 - 029 5406 of vul het contactformulier in. We helpen je graag en het eerste advies is gratis!

Vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering: waar moet ik op letten?

Mon, 25 Nov 2024 15:08:46 +0000

Het beëindigen van het dienstverband met wederzijds goedvinden - waarbij de beëindigingsvoorwaarden worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst - is een veelvoorkomende manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Als werknemer is het van belang om te weten op welke wijze de inhoud van een vaststellingsovereenkomst je rechten op een WW-uitkering kan beïnvloeden. . In deze blog bespreken we de belangrijkste aandachtspunten en geven we tips om je WW-rechten in geval van een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden zo veel als mogelijk te behouden.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst - ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd - is een schriftelijke overeenkomst tussen jou en je werkgever, waarin beide partijen afspreken dat het dienstverband (doorgaans) met wederzijds goedvinden eindigt. Dit gebeurt normaliter na overleg en/of na onderhandelingen en voorkomt vaak een langdurig of kostbaar ontslagtraject via de rechter. In de vaststellingsovereenkomst staan afspraken over onder andere de einddatum van het dienstverband, eventuele ontslagvergoeding en andere zaken, zoals een periode waarin de werknemer wordt vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden.

Een belangrijk doel van het beëindigen van het dienstverband met wederzijds goedvinden is het zoveel als mogelijk veiligstellen van de rechten op een WW-uitkering.

Wanneer heb je recht op een WW-uitkering?

Om recht te hebben op een WW-uitkering, moet je aan bepaalde voorwaarden voldoen. Dit zijn onder meer:

Onvrijwillige werkloosheid: de werknemer moet buiten zijn eigen schuld zijn baan verliezen. Dit betekent dat de werknemer ontslagen moet zijn en niet zelf ontslag heeft genomen.
Voldoende arbeidsverleden: de werknemer moet in de 36 weken voorafgaand aan je werkloosheid minstens 26 weken gewerkt hebben.
Beschikbaar voor werk: de ontslagen werknemer moet beschikbaar zijn voor betaald werk en moet actief op zoek gaan naar werk.

In de vaststellingsovereenkomst moet een aantal zaken worden opgenomen om de rechten op een WW-uitkering zoveel als mogelijk veilig te stellen.

Belangrijke punten in een vaststellingsovereenkomst om je rechten op een WW-uitkering zoveel als mogelijk veilig te stellen

1. Initiatief beëindiging arbeidsovereenkomst

In de vaststellingsovereenkomst moet duidelijk staan vermeld dat het initiatief tot beëindiging van het dienstverband afkomstig is van werkgever.

2. Geen dringende reden voor ontslag

Uit de vaststellingsovereenkomst moet blijken dat het dienstverband niet wordt beëindigd vanwege het bestaan van een zogenaamde dringende reden. Dit is een reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt.

3. Opzegtermijn respecteren

Een ander belangrijk punt is dat de vaststellingsovereenkomst rekening moet houden met de geldende opzegtermijn. Als het dienstverband wordt beëindigd vóórdat de opzegtermijn is verstreken, bestaat de kans dat je mogelijk tijdelijk geen WW-uitkering ontvangt.

Neem gerust contact op

Heb je vragen over jouw vaststellingsovereenkomst of wil je juridisch advies? Neem contact op met de ervaren juristen van het Juridisch Centrum. Wij zijn bereikbaar van maandag tot en met vrijdag van 08.00 tot 18.00 uur. Bel 085 - 029 5415 voor een gratis eerste adviesgesprek of vul onderstaand contactformulier in.

[forms id="1"]

De invloed van arbeidsvoorwaarden op ontslagprocedures

Mon, 25 Nov 2024 15:04:36 +0000

Als werkgever is het belangrijk om niet alleen de regels rond ontslagprocedures te kennen, maar ook de invloed van arbeidsvoorwaarden in geval van een beëindiging van het dienstverband te begrijpen.

Bovendien hebben bepaalde afspraken in de arbeidsovereenkomst, zoals een concurrentiebeding, en een opzegtermijn een belangrijke betekenis in geval van een beëindiging van het dienstverband. In deze blog bespreken we een aantal arbeidsvoorwaarden en andere tussen werkgever en werknemer gemaakte afspraken die van belang zijn in geval van ontslag.

Wat zijn arbeidsvoorwaarden?

Arbeidsvoorwaarden zijn de afspraken tussen werkgever en werknemer die betrekking hebben op de arbeidsrelatie. Dit kunnen primaire voorwaarden zijn , zoals salaris, of secundaire voorwaarden, zoals pensioenregelingen en opleidingsmogelijkheden.

Secundaire arbeidsvoorwaarden en ontslag

Secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals pensioenbijdragen, studiekostenregeling of het ter beschikking stellen van een leaseauto kunnen van belang zijn bij de beëindiging van het dienstverband. Een werknemer kan bijvoorbeeld nog recht hebben op bepaalde vergoedingen bij ontslag.

Daarnaast kunnen bijvoorbeeld studiekostenregelingen een rol spelen in geval van een beëindiging van het dienstverband. Sommige arbeids- of studiekostenovereenkomsten bevatten terugbetalingsclausules voor opleidingskosten voor het geval een werknemer na het door een werkgever bekostigde opleiding of studie ontslag neemt.

Om toekomstige geschillen te voorkomen, is het van belang om bij aanvang van het dienstverband heldere afspraken te maken over de wijze waarop met de secundaire arbeidsvoorwaarden wordt omgegaan in het geval het dienstverband eindigt.

Specifieke bepalingen die betrekking hebben op ontslag

Een arbeidsovereenkomst bevat naast arbeidsvoorwaarden specifieke bepalingen die betrekking hebben op ontslag, zoals een opzegtermijn, en – in sommige gevallen - een concurrentiebeding.

Opzegtermijnen en ontslag

Een van de belangrijkste bepalingen in een arbeidsovereenkomst die direct invloed heeft op de beëindiging van het dienstverband is de opzegtermijn. De opzegtermijn is de periode die in acht moet worden genomen tussen het moment van opzegging en het daadwerkelijke einde van de arbeidsovereenkomst. Zowel voor de werkgever als voor de werknemer is de lengte van deze termijn van groot belang.

De opzegtermijn wordt vaak opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar er zijn ook wettelijke bepalingen die de minimale opzegtermijn vaststellen. Voor werkgevers geldt doorgaans een langere opzegtermijn dan voor werknemers, afhankelijk van de duur van het dienstverband.

De lengte van de opzegtermijn is doorgaans bepalend voor op de ontslagdatum: hoe langer de opzegtermijn, des te langer een werknemer doorgaans in dienst wens te blijven.

Concurrentiebeding en ontslag

Een concurrentiebeding is een afspraak tussen werkgever en werknemer die de werknemer beperkt in zijn of haar mogelijkheden om na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst bij een concurrent te gaan werken. Dit beding is bedoeld om de werkgever te beschermen tegen het weglekken van bedrijfsgevoelige informatie naar concurrerende ondernemingen.

Wanneer een werknemer ontslagen wordt, speelt een overeengekomen concurrentiebeding vaak een belangrijke rol. Het heeft immers invloed op de mogelijkheden van de werknemer om bij een nieuwe werkgever in dienst te treden. Tegelijkertijd moet de werkgever goed letten op de rechtmatigheid van het concurrentiebeding. Zo moet een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan zeer strikte eisen voldoen.

Juridische complexiteit en advies

Juridische kwesties rondom ontslagrecht kunnen ingewikkeld worden, vooral bij werknemers met lange dienstverbanden of met complexe arbeidsvoorwaarden. Laat je dan ook tijdig adviseren.

Neem gerust contact op

Heb je vragen over ontslagprocedures of vragen over de gevolgen van overeengekomen arbeidsvoorwaarden in geval van ontslag? Neem contact op met de ervaren juristen van het Juridisch Centrum. Wij zijn bereikbaar van maandag tot en met vrijdag tussen 08.00 en 18.00 uur. Bel 085-048 7019 (lokaal tarief) voor een gratis eerste advies.

[forms id="1"]

Thuiswerken: je rechten en plichten als werknemer

Mon, 25 Nov 2024 14:57:46 +0000

Thuiswerken lijkt de laatste jaren steeds meer de norm te zijn geworden in veel sectoren, maar er bestaat geen recht op thuiswerken.

Thuiswerken biedt veel voordelen. Als werknemer is het van belang dat je goed op de hoogte bent van je rechten en plichten. In deze blog bespreken we de juridische aspecten van thuiswerken en geven we praktische tips. Zo weet je precies wat je kunt verwachten en wat er van jou verwacht wordt.

Rechten van de werknemer

Privacy en monitoring

Ook als je vanuit huis werkt, heb je recht op privacy. Hoewel je werkgever het recht heeft om je werkzaamheden te controleren, moet dit binnen de grenzen van de wet blijven. De werkgever moet jouw privacy respecteren en ervoor zorgen dat de monitoring niet in strijd is met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Transparantie is hierbij van groot belang; je werkgever dient duidelijk te communiceren over de gebruikte monitoringtools en -methoden.

Prestatieverwachtingen

Thuiswerken betekent niet dat er minder van je wordt verwacht. Je werkgever heeft het recht om prestaties te blijven beoordelen en doelen te stellen.

Veiligheid en gezondheid

Als werknemer heb je recht op een veilige en gezonde werkplek, ook thuis. Je werkgever is verplicht om ergonomisch verantwoord werken mogelijk te maken en de daarvoor benodigde (hulp)middelen aan te bieden, zoals een verstelbare bureaustoel of monitor.

Plichten van de werknemer

Verantwoordelijkheid voor de werkplek

Volgens de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) heb je als werknemer de plicht om mee te werken aan het creëren van een gezonde en veilige werkplek. Je werkgever zorgt voor de ergonomisch verantwoorde (hulp)middelen, maar de werknemer is zelf verantwoordelijk voor de juiste inrichting van de werkplek. Ook is het belangrijk dat je aandacht hebt voor voldoende pauzes en beweging tijdens de werkdag.

Vergoeding van kosten

Als je thuiswerkt, heb je recht op vergoeding van bepaalde kosten, zoals voor internet, elektriciteit of eventueel benodigde extra apparatuur. Het verdient de voorkeur om afspraken over de terbeschikkingstelling van middelen en kostenvergoedingen vast te leggen, bijvoorbeeld in een overeenkomst die betrekking heeft op thuiswerken.

Arbeidstijden en werkdruk

Ook in geval van thuiswerken geldt de Arbeidstijdenwet. Dit betekent dat je je aan de wettelijke werktijden en rusttijden moet houden, zodat je niet overbelast raakt. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om ervoor te zorgen dat de werkdruk niet onredelijk hoog wordt en dat je voldoende rust krijgt, maar ook de werknemer zelf dient hier alert op te zijn.

Praktische tips voor thuiswerken

Maak duidelijke afspraken

Het is belangrijk om met je werkgever heldere afspraken te maken over werktijden en bereikbaarheid. Maak ook duidelijke afspraken over tijdstippen, waarop bijvoorbeeld dagelijkse of wekelijkse online vergaderingen of check-ins plaatsvinden.

Zorg voor goede technologische middelen

Voor effectief thuiswerken is het voorhanden hebben van adequate hard- en software van belang. Zorg dat je toegang hebt tot alle benodigde software en communicatietools. De werkgever is verantwoordelijk voor de IT-ondersteuning, maar de werknemer dient er zelf voor te zorgen dat de werkplek goed is ingericht.

Flexibiliteit en verantwoordelijkheid

Thuiswerken biedt meer flexibiliteit, maar vraagt ook om meer verantwoordelijkheid. Je kunt vaak je werktijden zelf indelen, zolang de gewenste resultaten maar worden behaald. Vertrouwen speelt een belangrijke rol: je werkgever vertrouwt op jouw professionaliteit en zelfstandigheid.

Juridische aspecten van thuiswerken

Zorg ervoor dat afspraken over thuiswerken formeel zijn vastgelegd, bijvoorbeeld in een overeenkomst die betrekking heeft op thuiswerken. Controleer ook of je verzekeringen voldoende dekking bieden voor het thuiswerken en overleg met je werkgever in het geval dit moet worden aangepast en over de bijbehorende kosten. Zodoende voorkom je onduidelijkheden of problemen.

Neem contact op

Heb je vragen over je rechten en plichten bij thuiswerken of behoefte aan juridisch advies? De juristen van het Juridisch Centrum staan voor je klaar. Wij zijn bereikbaar van maandag tot en met vrijdag tussen 08.00 en 18.00 uur. Bel 085 - 029 5413 (lokaal tarief) voor een gratis eerste adviesgesprek.

[forms id="1"]

10 tips en weetjes voor werkgevers met een langdurig zieke werknemer

Tue, 26 Oct 2021 13:36:37 +0000

Als werkgever krijg je vroeg of laat te maken met een zieke medewerker. De ziekte kan van korte duur zijn, maar ook van lange duur. Vooral dat laatste is vervelend en roept vragen op. Onze arbeidsrechtjuristen hebben daarom 10 tips en weetjes voor je op een rij gezet.

Als werkgever kun je niet bepalen of een werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte of niet. Dit is voorbehouden aan de bedrijfsarts.
Wacht bij mogelijk langdurige arbeidsongeschiktheid niet te lang met het inschakelen van de bedrijfsarts.
Je kunt een loonsanctie toepassen als de zieke werknemer zijn re-integratie verplichtingen niet nakomt.
Let op: een loonsanctie is pas mogelijk nadat je de medewerker een schriftelijke waarschuwing hebt gegeven.
Houd je aan alle wettelijke termijnen in het ziekteproces, want anders kan het UWV sancties opleggen.
Indien herstel niet mogelijk blijkt, vraag dan vroegtijdig de WIA aan samen met de werknemer.
Overweeg je om het dienstverband (met wederzijds goedvinden) te beëindigen? Laat je dan goed juridisch adviseren over de mogelijkheden i.v.m. financiële risico’s.
Na twee jaar ziekte kun je het dienstverband opzeggen. Wel moet dan aannemelijk zijn dat er binnen 26 weken geen herstel zal optreden en de werknemer niet kan worden herplaatst in een passende functie.
Als werkgever kun je compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding na een beëindiging van het dienstverband na twee jaar ziekte.
Zorg voor een goede verzuimverzekering. Daarmee verzeker je na een wachttijd de loonkosten.

Lees ook: Mijn medewerker is ziek geworden en Het dienstverband van een zieke medewerker beëindigen

Meer informatie

Wil je graag meer weten? Of heb je een vraag voor onze arbeidsrechtjuristen? Bel ons of vul het online contactformulier in. Wij helpen je graag en ons eerste advies is gratis. Volg ons ook op LinkedIn.

De publicatiedatum van dit bericht tref je bovenaan de pagina. Neem voor een actuele beoordeling van je situatie contact op met het Juridisch Centrum.

10 weetjes over je vakantiedagen

Fri, 23 Jul 2021 16:41:25 +0000

Wat gebeurt er met mijn vakantiedagen als ik ziek word tijdens mijn vakantie? Wat zijn bovenwettelijke vakantiedagen? Binnen welke termijn moet ik mijn vakantiedagen opnemen?

De zomervakantie staat voor de deur, dus mensen stellen vragen over hun vakantiedagen. Daarom hebben onze arbeidsrechtjuristen 10 weetjes over vakantiedagen voor je op een rij gezet:

Je hebt minimaal 4x het aantal uur dat je werkt per week aan vakantie-uren per jaar. Dit zijn de wettelijke vakantiedagen. Je bouwt deze uren elke maand op.
Bovenwettelijke vakantiedagen zijn alle dagen die je meer hebt dan de wettelijke vakantiedagen. Dit staat in je arbeidsovereenkomst of cao.
Je wettelijke vakantiedagen moet je binnen 1,5 jaar opnemen. Je kunt je vakantiedagen ook in losse uren opnemen. Tijdens je vakantie betaalt je werkgever het loon door.
Je bovenwettelijke vakantiedagen moet je binnen 5 jaar opnemen.
Ook met een nul-urencontract bouw je vakantiedagen op.
Ook tijdens zwangerschapsverlof en bevallingsverlof bouw je vakantiedagen op.
Tijdens ziekte bouw je ook vakantiedagen op. Wanneer je op vakantie gaat tijdens ziekte gelden deze dagen als vakantiedagen.
Als je tijdens je vakantie ziek wordt, meld je dat meteen bij je werkgever. De vakantiedagen waarop je ziek bent, raak je dan niet kwijt. Het zijn dan ziektedagen. In overleg met je werkgever kun je deze vakantie-uren op een ander moment opnemen.
Wettelijke vakantiedagen mogen niet in geld worden uitgekeerd zolang de arbeidsovereenkomst van kracht is. Bovenwettelijke vakantiedagen mogen wel worden uitbetaald als dit is vastgelegd in de toepasselijke cao of in de individuele arbeidsovereenkomst.
Als je werkgever je vakantie intrekt terwijl je al toestemming had, dan zijn de kosten voor je werkgever.

Wij wensen iedereen een fijne zomervakantie!

Heb je ook een vraag voor onze arbeidsrechtjuristen? Bel ons of vul het online contactformulier in.
Wij beoordelen graag jouw situatie en ons eerste advies is gratis. Volg ons ook op LinkedIn. #10jaarJC

10 tips om social media blunders (en erger) te voorkomen

Wed, 23 Jun 2021 17:52:09 +0000

Een simpel appje of een post op sociale media kan soms zeer vervelende gevolgen hebben. Zoals het verliezen van je baan of het moeten betalen van een fikse geldboete. De arbeidsrechtjuristen van het Juridisch Centrum komen het regelmatig tegen en staan je uiteraard graag bij. Maar voorkomen is beter dan genezen. Daarom ons advies om bij gebruik van sociale media te letten op het volgende:

De groepsapp van het werk. Dit lijkt heel informeel, maar vergeet niet dat het ook een officieel communicatiemiddel is tussen werkgever en werknemer.
Appen of posten als je hoog in je emotie zit. Het lucht misschien even op, maar kan verregaande gevolgen hebben.
Grappig bedoeld. Wat voor jou grappig is, kan voor een ander, bijvoorbeeld je werkgever, heel schofferend zijn.
Klagen over je werk. Even je hart luchten op Facebook of Twitter? Iets anders over je werk delen op sociale media? Zorg dat je je werkgever, collega’s, klanten, patiënten, etc. altijd met respect behandelt.
Ziekgemeld. Maar eigenlijk had je vooral behoefte aan een vrije dag? Zet dan niet je vrolijke foto's online.
Privacy. Deel geen persoonlijke informatie of foto’s van collega’s, klanten, leveranciers of anderen zonder hun toestemming. Het recht op privacy en vrijheid van meningsuiting zijn geen absolute rechten. Je mag niet zomaar alles via sociale media verspreiden.
Hobby’s. Hoe leuk, bijzonder of spannend ze ook zijn, bedenk hoe je werkgever hier tegenaan kan kijken vóórdat je erover post. En check je privacy-instellingen.
What's in a name. Bedenk goed welk e-mailadres en accountnaam je aanmaakt. Veel communicatie met je (toekomstige) werkgever loopt via e-mail. Ben.Lui@email.com of @BenLadderzat is misschien grappig, maar geeft niet het juiste signaal af.
Relatiebeding. Ben je gebonden aan een relatiebeding? Als je na het einde van de arbeidsovereenkomst relaties van je oud-werkgever benadert of toevoegt via sociale media, geldt dit als schending van het beding. En dat kan je een fikse boete opleveren.
Foute foto. Tijdens die supergezellige nachtelijke uurtjes leek het zo’n goed idee om met je dronken hoofd je profielfoto te wijzigen… Bedenk welke indruk je foto geeft bij je werkgever, zakenrelaties en klanten en besteed aandacht aan je privacy-instellingen.

Ben je in een vervelende werksituatie beland door een appje of post op sociale media? Raak je mogelijk je baan kwijt? Neem contact op met het Juridisch Centrum voor een geheel vrijblijvend en gratis eerste advies. Bel 088 - 777 10 10 of vul het contactformulier in. Onze ervaren en betrokken arbeidsrechtjuristen beoordelen jouw situatie en helpen je graag.

Juridisch Centrum - Nieuws

De rol van een personeelsreglement

Waarom een personeelsreglement?

Wat moet er in een personeelsreglement worden opgenomen?

Gedragscode

Arbeidsvoorwaarden

Gezondheid en veiligheid

Discriminatie en pesten

Gebruik van bedrijfsmiddelen en internet/e-mail

Privacy en gegevensbescherming

Disciplinair beleid

Neem gerust contact op

Boventallig verklaard? Wat zijn jouw rechten?

Redenen waarom een werknemer boventallig wordt verklaard

Niet direct ontslag bij boventalligheid

Ontslagvolgorde op basis van afspiegelingsbeginsel

Boventallig verklaard met ontslag als gevolg - vaststellingsovereenkomst

Hulp bij ontslag door boventalligheid

Ontslag in de proeftijd rechten en verplichtingen van werkgever

Wat is de proeftijd?

Rechten van de werkgever tijdens de proeftijd

Flexibiliteit

Verplichtingen van de werkgever tijdens de proeftijd

Discriminatie

Schriftelijke bevestiging

Communicatie en feedback

Werkgever - aansprakelijkheid

Wat te doen bij ontslag tijdens de proeftijd?

Documentatie

Win juridisch advies in van het Juridisch Centrum

Herplaatsingsverplichting bij ontslag

Wat zijn de regels en mogelijkheden voor werkgevers?

Wat is de herplaatsingsverplichting?

Maximale inspanning voor herplaatsing

Redelijke herplaatsingstermijn

Arbeidsduur

Herplaatsingstermijn

Wanneer is een functie passend?

Alle opties voor herplaatsing benutten

Wat houdt de scholingsplicht in?

Uitzonderingen op de herplaatsingsverplichting

Is een werknemer verplicht om een passende functie te accepteren?

Neem contact op met Juridisch Centrum

Vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering: waar moet ik op letten?

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Wanneer heb je recht op een WW-uitkering?

Belangrijke punten in een vaststellingsovereenkomst om je rechten op een WW-uitkering zoveel als mogelijk veilig te stellen

1. Initiatief beëindiging arbeidsovereenkomst

2. Geen dringende reden voor ontslag

3. Opzegtermijn respecteren

Neem gerust contact op

De invloed van arbeidsvoorwaarden op ontslagprocedures

Wat zijn arbeidsvoorwaarden?

Secundaire arbeidsvoorwaarden en ontslag

Specifieke bepalingen die betrekking hebben op ontslag

Opzegtermijnen en ontslag

Concurrentiebeding en ontslag

Juridische complexiteit en advies

Neem gerust contact op

Thuiswerken: je rechten en plichten als werknemer

Rechten van de werknemer

Privacy en monitoring

Prestatieverwachtingen

Veiligheid en gezondheid

Plichten van de werknemer

Verantwoordelijkheid voor de werkplek

Vergoeding van kosten

Arbeidstijden en werkdruk

Praktische tips voor thuiswerken

Maak duidelijke afspraken

Zorg voor goede technologische middelen

Flexibiliteit en verantwoordelijkheid

Juridische aspecten van thuiswerken

Neem contact op

10 tips en weetjes voor werkgevers met een langdurig zieke werknemer

Meer informatie

10 weetjes over je vakantiedagen

10 tips om social media blunders (en erger) te voorkomen