WAB en ontslag – de belangrijkste wijzigingen voor werkgevers

De nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is in het leven geroepen om de verschillen tussen vast en flexibel werk te verkleinen. De WAB omvat meerdere maatregelen. Het grootste deel daarvan treedt vanaf 1 januari 2020 in werking.

Met de komst van de WAB verandert ook het ontslagrecht voor een deel. Wat moet je als werkgever weten als je het dienstverband van een medewerker wil of moet beëindigen? Het Juridisch Centrum voor Ontslag en Arbeidsrecht zet de belangrijkste punten uit de nieuwe wet voor je op een rij.

Nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond

In de huidige wet zijn acht ontslaggronden opgenomen. De wet vermeldt per ontslaggrond een aantal vereisten. De kantonrechter of het UWV beoordeelt of aan deze vereisten is voldaan. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst niet ontbinden en het UWV kan in beginsel geen toestemming verlenen om het dienstverband op te zeggen als:

• De aangevoerde feiten de ontslaggrond niet volledig onderbouwen (de ontslaggrond is niet voldragen)
• De verzoekende partij niet kan aantonen dat -en om welke redenen- er geen herplaatsing mogelijk is

Vanaf 1 januari 2020 komt er een nieuwe wettelijke ontslaggrond bij: de cumulatiegrond (de i-grond). Je kunt een werknemer met toepassing van deze ontslaggrond ontslaan als sprake is van twee of meerdere onvoldragen ontslaggronden. Bijvoorbeeld als er deels sprake is van disfunctioneren en deels van een verstoorde arbeidsrelatie. Hierdoor wordt het voor jou als werkgever eenvoudiger om een werknemer te ontslaan.

De combinatie van ontslaggronden moet zodanig zijn dat van jou als werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden dat de arbeidsovereenkomst nog langer in stand blijft. De kantonrechter bepaalt of een ontslag wegens cumulatie van ontslaggronden inderdaad is gerechtvaardigd of dat het dienstverband moet worden voortgezet.

Let op! Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de cumulatieve ontslaggrond, dan kan hij de werknemer een (extra) vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Deze vergoeding komt bovenop de wettelijke transitievergoeding waar de werknemer al recht op heeft en die jij als werkgever moet betalen aan je werknemer. Ook is deze extra vergoeding verschuldigd als jij als werkgever aan je werknemer een billijke vergoeding moet betalen.

Transitievergoeding verschuldigd vanaf aanvang dienstverband

Op grond van de WAB ben je als werkgever vanaf het begin van het dienstverband de transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer als het dienstverband eindigt van rechtswege of door toedoen van jou als werkgever. Ook bij een opzegging tijdens de proeftijd is de transitievergoeding verschuldigd. De feitelijke duur van het dienstverband is bepalend voor de hoogte van de transitievergoeding.

Hogere transitievergoeding voor oudere werknemers met lang dienstverband vervalt

Werknemers die ouder zijn dan vijftig jaar én tenminste tien jaar bij de werkgever in dienst zijn geweest, hebben vanaf 1 januari 2020 geen recht meer op een hogere transitievergoeding.

Transitievergoeding berekenen per 1 januari 2020

De transitievergoeding bereken je voortaan op basis van de dagen die de arbeidsovereenkomst feitelijk heeft geduurd. De transitievergoeding bedraagt voor elk geheel jaar dat het dienstverband bestaat 1/3 van het maandsalaris en een evenredig deel daarvan voor de periode dat het dienstverband korter of langer duurt.

Universele rekenformule transitievergoeding

Ongeacht de lengte van het dienstverband wordt dus onderstaande formule toegepast bij het berekenen van de transitievergoeding: (feitelijk bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris / 12)

Voorbeeld 1: Beëindiging arbeidsovereenkomst van hele dienstjaren en een aantal maanden

De arbeidsovereenkomst heeft acht jaar en vier maanden geduurd. Het maandsalaris bedraagt € 6.000 bruto per maand.

De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per volledig dienstjaar, dus 8 dienstjaren x (1/3 van € 6.000) = 8 x € 2.000 = € 16.000 bruto.

De transitievergoeding over de resterende vier maanden bereken je met de volgende formule: (feitelijk bruto salaris / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris / 12). Het feitelijke ontvangen bruto salaris over de vier maanden is 4 x € 6.000 = € 24.000. 1/3 bruto maandsalaris = 1/3 x € 6.000 = € 2.000. De transitievergoeding voor de resterende vier maanden is dus: (€ 24.000 / € 6.000) x (€ 2.000 / 12) = € 666,67.

De totale transitievergoeding bedraagt: € 16.000 + € 666,67 = € 16.666,67 bruto.

Voorbeeld 2: Beëindiging arbeidsovereenkomst van een aantal dagen

Het dienstverband heeft 10 dagen geduurd. Over deze periode bedroeg het salaris € 1.500 bruto. Het bruto maandsalaris wordt hieraan gelijkgesteld. De berekening van de transitievergoeding luidt als volgt: (feitelijk bruto salaris / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris / 12). Feitelijk bruto maandsalaris = bruto maandsalaris = € 1.500. 1/3 bruto maandsalaris = € 500. De transitievergoeding bedraagt: (€ 1.500 / € 1.500) x (€ 500 / 12) = € 41,67 bruto.

Gratis eerste advies

Wil je weten wat de WAB concreet voor jou betekent of heb je een andere vraag? Neem gerust contact op met de arbeidsrechtjuristen en ontslagspecialisten van het Juridisch Centrum voor een gratis eerste advies. Of maak een afspraak voor een vrijblijvende kennismaking op ons kantoor in Amstelveen. Uiteraard kunnen wij ook bij jou langskomen. Bel 088 – 777 10 10 (lokaal tarief) of vul het contactformulier in.

De publicatiedatum van dit bericht tref je bovenaan de pagina. Neem voor een actuele beoordeling van jouw situatie contact op met het Juridisch Centrum. Wij helpen je graag.