Nieuws

De Wet WIEG: Vanaf 1 juli 2020 kun je als vader/partner aanvullend geboorteverlof opnemen

Vanaf 1 juli 2020 aanvullend geboorteverlof opnemen Geboorteverlof heet ook wel vaderschapsverlof, partnerverlof of kraamverlof. Sinds 1 januari 2019 geldt de Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG). Doel hiervan is om onder meer bij te dragen aan de ontwikkeling van de band tussen het kind en de partner van de moeder. Ook moeten de wettelijke regelingen bijdragen aan een meer evenwichtige verdeling van arbeid en zorg tussen de ouders/verzorgers. Het geboorteverlof is uitgebreid naar 5 dagen bij een fulltime dienstverband Vanaf 1 juli 2020 kun je aanvullend geboorteverlof opnemen (maximaal 5 weken) Het adoptie- en pleegzorgverlof is verruimd naar 6 weken Heb je een vraag over geboorteverlof? Of over adoptie- of pleegzorgverlof? Bel dan met de ervaren juristen van het Juridisch Centrum voor een eerste gratis advies: 088 – 777 10 10 (lokaal tarief).

De Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG): Vanaf 1 juli 2020 aanvullend vaderschapsverlof of partnerverlof

Vanaf 1 juli 2020 aanvullend vaderschapsverlof of partnerverlof Het geboorteverlof, ook bekend als vaderschapsverlof, partnerverlof of kraamverlof, gaat in 2020 veranderen. Sinds 1 januari 2019 geldt de Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG). Doel hiervan is om onder meer bij te dragen aan de ontwikkeling van de band tussen het kind en de partner van de moeder. Ook moeten de wettelijke regelingen bijdragen aan een meer evenwichtige verdeling van arbeid en zorg tussen de ouders/verzorgers. Het geboorteverlof is uitgebreid naar 5 dagen bij een fulltime dienstverband Vanaf 1 juli 2020 kan de partner van de moeder aanvullend geboorteverlof opnemen (maximaal 5 weken) Het adoptie- en pleegzorgverlof is verruimd naar 6 weken Heb je een vraag over het geboorteverlof? Of over adoptie- of pleegzorgverlof? Bel dan met de ervaren juristen van het Juridisch Centrum voor een eerste gratis advies: 088 – 777 10 10 (lokaal tarief).

Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra)

Door de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) zal de huidige Ambtenarenwet drastisch gaan wijzigen per 1 januari 2020. De Ambtenarenwet 2017 vormt vanaf dat moment het nieuwe wettelijke kader. Deze wet gaat gelden voor iedereen die werkt bij een overheidswerkgever, op enkele uitzonderingen na. Het gaat om het merendeel van de huidige ambtenaren en hun werkgevers, maar er komen ook nieuwe groepen bij. Van aanstelling naar arbeidsovereenkomst De Wnra regelt dat de rechtspositie van ambtenaren zoveel mogelijk hetzelfde wordt als die van werknemers in het bedrijfsleven.

Hoge raad: verplicht einde slapend dienstverband

Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een slapend dienstverband in beginsel moet worden beëindigd als de werknemer dat wenst en de werkgever geen belang heeft bij het voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Van een ‘slapend dienstverband’ is sprake wanneer een langdurig arbeidsongeschikte werknemer niet meer werkzaam is en geen loon meer ontvangt, maar door de werkgever toch in dienst wordt gehouden om te voorkomen dat de transitievergoeding moet worden betaald. Als werknemer kun je door de uitspraak van de Hoge Raad nu bij je werkgever afdwingen dat hij de transitievergoeding aan jou betaalt. Als werkgever kun je voor het betalen van de transitievergoeding compensatie aanvragen bij het UWV. Wacht niet langer en kom in actie! Is in jouw geval ook sprake van een slapend dienstverband en weigert je werkgever het dienstverband te beëindigen om te voorkomen dat hij de transitievergoeding moet betalen? Of ben je werkgever en heb je een vraag over het betalen van de transitievergoeding of het aanvragen van compensatie? Neem

WAB en ontslag – de belangrijkste wijzigingen voor werkgevers

De nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is in het leven geroepen om de verschillen tussen vast en flexibel werk te verkleinen. De WAB omvat meerdere maatregelen. Het grootste deel daarvan treedt vanaf 1 januari 2020 in werking. Met de komst van de WAB verandert ook het ontslagrecht voor een deel. Wat moet je als werkgever weten als je het dienstverband van een medewerker wil of moet beëindigen? Het Juridisch Centrum voor Ontslag en Arbeidsrecht zet de belangrijkste punten uit de nieuwe wet voor je op een rij.

Compensatie transitievergoeding na twee jaar ziekte

Als werkgever kun je vanaf 1 april 2020 compensatie aanvragen voor de transitievergoeding als je een werknemer ontslaat die meer dan twee jaar ziek is. De regeling geldt ook met terugwerkende kracht voor dienstverbanden die zijn geëindigd vanaf 1 juli 2015. Er geldt wel een aantal voorwaarden. Doel van de compensatieregeling De compensatieregeling is bedoeld om werkgevers tegemoet te komen in de hoge kosten. Na twee jaar loondoorbetaling aan de zieke werknemer moet je bij het beëindigen van het dienstverband immers de transitievergoeding betalen aan je werknemer.

WAB: Ketenregeling

De ketenregeling is een wettelijke regeling die bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten je mag overeenkomen voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), die ingaat per 1 januari 2020, breidt de mogelijkheden om een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan uit. De periode waarna elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verandert van 24 maanden in 36 maanden. Gedurende een periode van maximaal 3 jaar mag je als werkgever maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overeenkomen. Na 3 jaar of bij een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Oproepovereenkomst of nul-urencontract

De oproepovereenkomst of het oproepcontract is een verzamelbegrip. In de praktijk kennen we ook andere benamingen voor een oproepovereenkomst of oproepcontract, zoals nul-urencontract, min-maxcontract, flexibel arbeidscontract of standby-contract. Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) op 1 januari 2020 komt er een wettelijke definitie van een oproepovereenkomst. De oproepovereenkomst is een overeenkomst, waarin: Geen eenduidige arbeidsomvang is overeengekomen (niet een aantal uren per tijdvak, bijvoorbeeld een maand of een jaar) en/of De werknemer geen recht heeft op loon als hij niet gewerkt heeft (uitsluiting van de loondoorbetaling). Als sprake is van een oproepovereenkomst dan geldt het volgende: Je moet je werknemer ten minste vier dagen voorafgaand aan de geplande werkdag oproepen.

MKB verzuim-ontzorg-verzekering

Verzachtende maatregelen in geval van loondoorbetaling bij ziekte Veel MKB-werkgevers hebben grote moeite met de verplichting om tijdens ziekte van hun medewerker gedurende twee jaar het loon door te betalen. Om die verplichting draaglijker te maken is er een aantal regelingen getroffen. MKB verzuim-ontzorg-verzekering De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de werkgeversorganisaties (MKB-Nederland, VNO-NCW, LTO Nederland) en het Verbond van Verzekeraars, hebben afgesproken dat er met ingang van 1 januari 2020 een betaalbare verzuimverzekering moet zijn die MKB-werkgevers ontzorgt bij ziekte van medewerkers. Met de verzekering wordt het financiële risico afgedekt en krijgt de werkgever ondersteuning bij de wettelijke verplichtingen in geval van ziekte. Bijzonder aan deze verzekering is dat de werkgever niet het risico loopt een loonsanctie te krijgen wanneer hij de adviezen van de verzekeraar opgevolgd heeft.

WAB: premiedifferentiatie Werkloosheidswet (WW)

Hoogte premie afhankelijk van soort arbeidsovereenkomst Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020 wordt de WW-premie die je als werkgever moet betalen op een andere wijze vastgesteld. De hoogte van de premie wordt afhankelijk van het soort arbeidsovereenkomst: Er komt een lage premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang en zonder uitsluiting loondoorbetaling. Er komt een hoge premie voor alle andere soorten arbeidsovereenkomsten. Denk hierbij aan arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of nul-urencontracten en min-maxcontracten. Van een hoge premie zijn uitgezonderd: arbeidsovereenkomsten met een werknemer onder de 21 jaar die minder dan 48 uur per 4 weken werkt en de arbeidsovereenkomst die is gesloten in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg (BBL-traject).

Blog: Nieuwe Uitvoeringsregels Ontslag UWV – herplaatsing van werknemers

Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte gelden wettelijke regels. Die regels zijn uitgewerkt in de Uitvoeringsregels Ontslag van UWV. Omdat die regels ook niet altijd direct duidelijk zijn, maakt  het UWV ook een toelichting op die uitvoeringsregels. Hierin licht het UWV toe, hoe ze in de praktijk omgaan met de uitvoeringsregels en hoe ze een ontslagaanvraag beoordelen. Het UWV heeft onlangs een nieuwe versie van de Uitvoeringsregels gepubliceerd.

Blog: Bij herplaatsing ook recht op transitievergoeding?

Twee chauffeurs van een groothandel in levensmiddelen vroegen mij in het najaar van 2017 om advies. Onlangs kon ik hen feliciteren met een mooi resultaat. Externe herplaatsingDe groothandel waar zij werkten, Bidfood, had veel chauffeurs zelf in dienst, maar wilde een deel van het transportwerk uitbesteden aan een andere partij. In het sociaal plan dat met de OR was afgesproken, stond dat de chauffeurs bij het externe transportbedrijf in dienst konden komen. Ze vielen dan onder een andere CAO met andere arbeidsvoorwaarden.

Blog: Kantonrechtersformule, transitievergoeding, billijke vergoeding: hoe zit het ook al weer?

Verwarring over vergoedingen Het komt geregeld voor dat ik en mijn collega’s de vraag krijgen: ik heb bij ontslag toch recht op de kantonrechtersformule? Of van een werkgever: ik moet toch de kantonrechtersformule betalen? Het antwoord is: nee. Maar… dat las ik op internet! Ja, maar helaas is veel informatie die je op internet vindt verouderd. Om de verschillende vergoedingen te ontwarren, zet ik ze nog even op een rij. Kantonrechtersformule –  is afgeschaft Om te beginnen: de kantonrechtersformule is dood en begraven. De wet waarop de kantonrechtersformule is gebaseerd, is in juli 2015 afgeschaft.

Onze juristen

Maak kennis met de deskundige juristen van het Juridisch Centrum: Ronald, Joris en Roelant.
Ze hebben jarenlange ervaring met arbeidsrecht en zijn specialisten in ontslagrecht. “Het Juridisch Centrum is een informeel kantoor voor onafhankelijke, laagdrempelige en betaalbare rechtshulp. Wij geloven in een persoonlijke aanpak met korte lijnen en begrijpelijke taal. Wij zijn betrokken, schakelen snel en gaan in nauw overleg met jou voor het maximaal haalbare resultaat, tegen zo laag mogelijke kosten voor jou. Wij staan je persoonlijk bij en zijn pas tevreden als jij dat bent.” Bekijk de reviews van het Juridisch Centrum om te zien wat klanten zeggen over de juristen.

  • 1970

    Ronald Smits

    Ronald Smits heeft vanaf 1998 bij verschillende werkgevers gewerkt als advocaat en jurist. Hij houdt zich sinds 2000 bezig met het arbeidsrecht.
  • 1979

    Joris van Vliet

    Joris van Vliet studeerde rechten en is sinds 2007 werkzaam als jurist. Hij begon in het effectenrecht, maar spitste zich vanaf 2008 toe op arbeidsrecht.
  • 1983

    Roelant van der Sanden

    Roelant van der Sanden heeft twee studies afgerond: Sociaal Juridische Dienstverlening (HBO) en Arbeidsrecht (WO). In 2012 begon hij zijn carrière.