088 - 777 10 10
ma-vr 08.00-20.00 (lokaal tarief)
 
 
Transitievergoeding
Wilt u terug gebeld worden?

Wij bellen u wanneer het u uitkomt!

Transitievergoeding

Ontslagvergoeding wordt transitievergoeding


Voor 1 juli 2015 was u na een UWV procedure, waarin UWV een ontslagvergunning had afgegeven in beginsel niet verplicht tot het betalen van een ontslagvergoeding, maar bij een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter, waarin de arbeidsovereenkomst werd ontbonden, wel. Volgens de huidige wet, de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft een werknemer in beginsel altijd recht op een transitievergoeding of de ontslagprocedure nu via UWV of via de kantonrechter verloopt. Daarnaast kan er soms ook nog aanspraak worden gemaakt op een – aanvullende – billijke vergoeding.

Wanneer moet u een transitievergoeding betalen?
Als u een werknemer ontslaat die langer dan twee jaar in dienst is, moet u een transitievergoeding betalen.

Maar een werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding:

  • als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
  • als de werknemer wordt ontslagen op of na de pensioengerechtigde/AOW-gerechtigde leeftijd;
  • als de werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkt;
  • als de werknemer zelf ontslag heeft genomen, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever;
  • als er in de CAO is afgeweken van de transitievergoeding en
  • als u in surseance van betaling of faillissement verkeert.

Wat is de transitievergoeding?
De wetgever heeft met de transitievergoeding twee doelen voor ogen:

  • het compenseren van het baanverlies en
  • de financiering van de overgang (transitie) van-werk-naar-werk.

Feitelijk is de transitievergoeding simpelweg een ontslagvergoeding die een werknemer ontvangt. De werknemer mag meestal zelf beslissen op welke wijze hij die ontslagvergoeding besteedt. De ontslagvergoeding betaalt u aan de werknemer uit, na inhouding van loonbelasting.

In sommige gevallen heeft de werknemer niet de vrije keuswaar de transitievergoeding – geheel of gedeeltelijk – voor wordt gebruikt.

In de toepasselijke CAO kan een voorziening worden getroffen, die in de plaats komt van de transitievergoeding. Die voorziening moet dan wel gelijkwaardig zijn aan de transitievergoeding. Een voorbeeld hiervan zijn de zogenaamde van-werk-naar-werk- trajecten, waarin de werkgever de werknemer actief begeleidt naar ander werk, eventueel met een periode van vrijstelling van het verrichten van werkzaamheden.

De hoogte van de transitievergoeding
Om de hoogte van de transitievergoeding te bepalen, wordt de volgende berekening gemaakt:

  • 1/6de (bruto)maandsalaris per 6 maanden diensttijd over de eerste 10 jaar en
  • 1/4de (bruto)maandsalaris per 6 maanden diensttijd over de periode daarna.

Er geldt een maximale vergoeding van € 75.000,- bruto of een (bruto)jaarsalaris als het jaarsalaris hoger is dan € 75.000,- bruto

Onder het salaris wordt in ieder geval verstaan het maandsalaris, het vakantiegeld en vaste dertiende maand/eindejaarsuitkering. Wat er nog meer onder het begrip salaris moet worden verstaan,wordt nog uitgewerkt in nadere regelgeving.

Voor werknemers van 50 jaar en ouder geldt er een overgangsregeling. Zij hebben in sommige gevallen recht op een hogere transitievergoeding.

Als u een MKB-werkgever bent met minder dan 25 werknemers en u moet een of meer werknemers ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen, kan de transitievergoeding onder bepaalde voorwaarden lager uitvallen. Voor MKB-werkgevers geldt er namelijk ook een overgangsregeling.

Verrekenen van kosten
Als werkgever kunt u twee soorten kosten verrekenen met de transitievergoeding: transitiekosten en de inzetbaarheidskosten. Transitiekosten zijn kosten voor de overgang (transitie) van-werk-naar-werk. Het gaat hier dus om kosten die verband houden met het einde van het dienstverband. Voorbeelden hiervan zijn kosten voor outplacement of eventuele omscholing. Inzetbaarheidskosten daarentegen staan los van het einde van het dienstverband. Dit zijn dus kosten die al zijn gemaakt, voordat duidelijk werd dat de werknemer zou worden ontslagen. Voor verrekening van deze kosten gelden wel strenge regels.

Financiële problemen en toch transitievergoeding betalen?
Als u een aantal werknemers moet ontslaan wegens bedrijfseconomische omstandigheden, kunnen de transitievergoedingen aardig in de papieren lopen. En dit terwijl het toch al minder gaat met uw onderneming. Toch moet u in een dergelijk situatie meestal een transitievergoeding betalen. Maar zoals hiervoor al kort is besproken, zijn daar twee uitzonderingen op:

  • als u een MKB-werkgever bent met minder dan 25 werknemers en er wordt aan een aantal specifieke voorwaarden voldaan, kan de hoogte van de transitievergoeding substantieel lager uitpakken en
  • u kunt surceance van betaling aanvragen. Als de rechter de surceance uitspreekt, kunt u de werknemers ook ontslaan zonder dat u een transitievergoeding verschuldigd bent. Het aanvragen van surceance is natuurlijk een vergaande maatregel, maar het kan soms noodzakelijk zijn om een faillissement af te wenden.

Laat u adviseren
Wilt u een of meerdere werknemers ontslaan? Vraag dan tijdig advies. Als u het ontslag van uw werknemers niet goed aanpakt, kan dat leiden tot hogere ontslagvergoedingen.

Heeft u nog vragen? Neem vrijblijvend contact op met één van onze ervaren arbeidsrechtjuristen voor een 1e gratis advies op maat.
Bel 088 - 777 10 10 (lokaal tarief)

Plaats dit artikel op FacebookPlaats dit artikel in LinkedInPlaats dit artikel in Twitter
Laatste nieuws
Juridisch centrum...
helpt werknemers en werkgevers in heel Nederland!
Juridisch centrum helpt werknemers en werkgevers door heel Nederland! Groningen Leeuwarden Assen Zwolle Almelo Zutphen Arnhem 's Hertogenbosch Roermond Maastricht Breda Dordrecht Middelburg Rotterdam Utrecht 's Gravenhage Alkmaar Haarlem Amsterdam